Concediul de odihnă neefectuat în 2026 poate fi recuperat până în 2028. Decizie ÎCCJ: când nu se pierd zilele restante

Angajații care nu reușesc să își efectueze integral concediul de odihnă aferent anului 2026 pot beneficia de zilele rămase până la 30 iunie 2028, în condițiile prevăzute de Codul muncii. Termenul legal pentru reportarea concediului este de 18 luni, calculate de la începutul anului următor.

Totuși, o decizie obligatorie a Înaltei Curți de Casație și Justiție (ICCJ), pronunțată în martie 2026, stabilește că depășirea acestui termen nu conduce automat la pierderea dreptului de a primi compensații pentru concediul neefectuat. Un element esențial este dacă angajatorul i-a oferit efectiv salariatului posibilitatea de a beneficia de zilele libere.

Pe măsură ce anul 2026 se apropie de final, salariații care mai au zile de concediu de odihnă disponibile trebuie să țină cont de regulile privind efectuarea și reportarea acestora.

Legislația muncii stabilește că zilele de concediu trebuie efectuate, de regulă, în anul calendaristic pentru care sunt acordate.

Există însă situații în care angajații nu pot utiliza integral concediul, din motive justificate.

Publicitate

În asemenea cazuri, zilele rămase pot fi reportate, iar angajatorul are obligația de a le acorda într-un interval stabilit de lege.

În plus, Decizia ICCJ nr. 40 din 9 martie 2026 clarifică situațiile în care un salariat poate solicita compensarea financiară a concediului restant, inclusiv după depășirea perioadei de reportare.

Hotărârea a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 665 din 11 august 2026 și este obligatorie pentru instanțe.

Până când poate fi efectuat concediul de odihnă rămas din 2026

Potrivit articolului 146 alineatul (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, concediul de odihnă neefectuat poate fi acordat într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul.

Prin urmare, pentru zilele aferente anului 2026, perioada de reportare începe la 1 ianuarie 2027.

Calculul este următorul:

• 2026: anul pentru care salariatul are dreptul la concediu
• 1 ianuarie 2027: începutul perioadei legale de reportare
• 31 decembrie 2027: primele 12 luni din perioada de reportare
• 30 iunie 2028: împlinirea celor 18 luni.

Astfel, zilele de concediu rămase din 2026 trebuie acordate, în condițiile legii, până la 30 iunie 2028.

Reportarea este prevăzută pentru situațiile în care angajatul nu poate efectua concediul, integral sau parțial, din motive justificate și cu acordul persoanei în cauză.

Angajatorul nu poate folosi această regulă pentru a amâna sistematic acordarea concediului anual. Regula generală rămâne efectuarea zilelor libere în anul pentru care sunt cuvenite.

Decizie ÎCCJ din 2026: Zilele de concediu nu se pierd automat după 18 luni

O clarificare importantă a fost adusă de Înalta Curte de Casație și Justiție prin Decizia nr. 40/2026, pronunțată la 9 martie.

Instanța supremă a analizat situația salariaților care nu și-au efectuat concediul anual și solicită, după încetarea raporturilor de muncă, compensarea în bani a zilelor rămase.

Problema juridică era dacă depășirea termenului de reportare de 18 luni duce automat la pierderea dreptului de a solicita contravaloarea concediului neefectuat.

ÎCCJ a stabilit că răspunsul depinde de comportamentul angajatorului și de posibilitatea reală oferită salariatului de a-și efectua concediul.

Astfel, dreptul la compensarea în bani poate exista și pentru zilele care depășesc perioada de reportare, dacă angajatorul nu i-a oferit efectiv salariatului posibilitatea să beneficieze de concediu.

În schimb, dreptul la această compensare nu subzistă atunci când angajatul a ales să nu își efectueze concediul, deși angajatorul i-a oferit în mod real această posibilitate.

Hotărârea nu elimină termenul de 18 luni din Codul muncii, ci clarifică efectele depășirii acestuia asupra dreptului la compensare financiară, la încetarea raportului de muncă.

Ce obligații are angajatorul pentru ca zilele de concediu să nu fie pierdute

Din interpretarea dată de ÎCCJ rezultă că angajatorul nu poate invoca doar trecerea timpului pentru a considera stins dreptul la compensarea concediului neefectuat.

Este important dacă firma sau instituția a creat condițiile necesare pentru efectuarea concediului.

Jurisprudența europeană, analizată și în decizia ÎCCJ, stabilește că angajatorul trebuie să se asigure că salariatul are posibilitatea efectivă de a-și exercita acest drept.

În acest context, sunt relevante informarea angajatului, organizarea concediilor și avertizarea asupra consecințelor neefectuării lor.

De exemplu, dacă un angajator refuză în mod repetat solicitările de concediu sau nu permite efectuarea zilelor libere din cauza organizării activității, acesta nu poate considera automat că drepturile salariatului au dispărut la expirarea termenului legal.

În schimb, dacă angajatul a fost informat corespunzător, a avut posibilitatea reală de a pleca în concediu și a ales să nu o folosească, situația juridică este diferită.

Simpla existență a unui sold de concediu restant nu garantează, în orice împrejurare, păstrarea nelimitată a tuturor zilelor. Contează împrejurările concrete și respectarea obligațiilor de către ambele părți.

Concediul restant poate fi plătit în bani? Prevederi din Codul muncii

O regulă importantă, care nu a fost modificată de decizia ÎCCJ, privește plata zilelor de concediu.

Potrivit articolului 146 alineatul (3) din Codul muncii, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai la încetarea contractului individual de muncă.

Așadar, un salariat care continuă să lucreze nu poate solicita, în locul concediului anual, plata contravalorii zilelor libere.

Concediul trebuie acordat și efectuat efectiv, în condițiile legii.

Compensarea financiară intervine atunci când raportul de muncă încetează și există zile de concediu neefectuate pentru care dreptul la compensare subzistă.

Această regulă se aplică indiferent dacă încetarea contractului are loc prin demisie, concediere, acordul părților sau alte modalități prevăzute de lege.

Prin urmare, angajatorul nu poate înlocui concediul anual cu o sumă de bani doar pentru că salariatul nu a utilizat zilele disponibile până la sfârșitul anului.

Termenul de prescripție este de trei ani. De când începe

Decizia ÎCCJ nr. 40/2026 clarifică și termenul în care poate fi cerută în instanță compensarea financiară a concediului restant.

Potrivit articolului 268 alineatul (1) litera c) din Codul muncii, cererile privind drepturi salariale sau despăgubiri pot fi formulate, în condițiile legii, în termen de trei ani.

Instanța supremă a stabilit că, pentru pretențiile bănești rezultate din concediul de odihnă neefectuat, termenul de prescripție de trei ani începe să curgă de la data încetării raportului de muncă sau de serviciu, în cazul unui drept la compensare care subzistă.

De exemplu, dacă raportul de muncă încetează la 1 septembrie 2027, termenul de trei ani pentru solicitarea drepturilor bănești se calculează, ca regulă, de la acel moment.

Totuși, acest lucru nu înseamnă că orice zi de concediu acumulată în trecut poate fi compensată automat.

ÎCCJ a stabilit că pentru zilele care depășesc perioada legală de reportare trebuie analizat dacă angajatorul a oferit efectiv posibilitatea efectuării concediului.

Decizia este obligatorie, potrivit articolului 521 alineatul (3) din Codul de procedură civilă.

Câte zile de concediu de odihnă au dreptul să primească angajații

Potrivit articolului 145 din Codul muncii, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

Numărul efectiv al zilelor se stabilește prin contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective aplicabile.

Prin urmare, un salariat poate beneficia de 21, 22, 25 sau mai multe zile de concediu anual, dacă acestea sunt prevăzute în contract sau în reglementările aplicabile.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

De asemenea, anumite categorii de angajați beneficiază de concediu suplimentar.

Conform articolului 147 din Codul muncii, salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, persoanele cu handicap și tinerii sub 18 ani au dreptul la cel puțin trei zile lucrătoare suplimentare, în condițiile legii.

Dreptul la concediu anual plătit este garantat tuturor salariaților și nu poate face obiectul unei renunțări sau limitări prin acord individual.

Concediul medical afectează zilele de concediu de odihnă?

Codul muncii conține prevederi speciale și pentru situațiile în care un angajat se află în concediu medical.

Potrivit articolului 145, perioadele de incapacitate temporară de muncă, concediu de maternitate, concediu de risc maternal și concediu pentru îngrijirea copilului bolnav sunt considerate perioade de activitate prestată la stabilirea duratei concediului de odihnă anual.

Dacă salariatul intră în concediu medical în timpul concediului de odihnă, acesta din urmă se întrerupe.

Zilele de concediu de odihnă rămase pot fi efectuate ulterior sau reprogramate, dacă situația nu permite utilizarea lor imediată.

Legea prevede și situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține pe durata întregului an calendaristic.

Într-un asemenea caz, salariatul își păstrează dreptul la concediul anual, iar angajatorul trebuie să îl acorde în perioada legală de 18 luni, calculată de la începutul anului următor.

Astfel, absența de la serviciu din motive medicale nu duce automat la pierderea concediului de odihnă.

Cum se programează zilele de concediu și ce pot face angajații dacă sunt refuzați

Potrivit articolului 148 din Codul muncii, efectuarea concediului anual se realizează pe baza unei programări colective sau individuale, stabilite de angajator cu consultarea salariaților ori a reprezentanților acestora, după caz.

Programarea pentru anul următor trebuie realizată până la sfârșitul anului calendaristic în curs.

Atunci când concediul este programat fracționat, angajatorul trebuie să organizeze perioadele de odihnă astfel încât fiecare salariat să poată efectua cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt într-un an calendaristic.

Pentru angajații care mai au zile restante din 2026, este recomandată verificarea evidenței concediilor și solicitarea programării acestora.

În cazul în care angajatorul refuză acordarea zilelor libere, salariatul poate solicita explicații și poate păstra dovezile cererilor formulate.

Dacă problema nu este soluționată, angajatul se poate adresa inspectoratului teritorial de muncă sau instanței competente, în funcție de natura încălcării și de dreptul solicitat.

Documentarea cererilor și a răspunsurilor poate fi relevantă pentru stabilirea faptului dacă angajatorul a oferit efectiv posibilitatea efectuării concediului.

Ce trebuie să știe salariații despre concediul neefectuat din 2026

Pentru angajații care mai au zile de concediu disponibile la sfârșitul anului, regula este că acestea trebuie efectuate în 2026, iar reportarea este posibilă în condițiile articolului 146 din Codul muncii.

Dacă există motive justificate pentru neefectuarea concediului, angajatorul este obligat să acorde zilele restante în perioada de 18 luni care începe la 1 ianuarie 2027 și se încheie la 30 iunie 2028.

Decizia ÎCCJ din 2026 aduce însă o protecție suplimentară în situațiile în care concediul nu a fost efectuat din cauza angajatorului.

Instanța supremă a stabilit că dreptul la compensare financiară, la încetarea raportului de muncă, poate supraviețui depășirii perioadei de reportare atunci când angajatului nu i s-a oferit efectiv posibilitatea de a-și lua concediul.

Pe de altă parte, salariatul care a avut această posibilitate și a ales să nu o folosească nu beneficiază automat de păstrarea dreptului după expirarea termenului.

Prin urmare, termenul de 30 iunie 2028 rămâne reperul legal pentru efectuarea concediului restant din 2026, însă nu reprezintă, în orice situație, data la care dispar automat toate drepturile asociate zilelor neefectuate.