Codul Muncii, modificat radical: Când pot fi trimişi angajaţii în concedii fără plată și ce înseamnă „banca orelor de muncă”

Senatul a adoptat tacit la începutul lunii septembrie un proiect de modificare a Codului Muncii, astfel încât să fie posibilă aplicarea unor noi variante de muncă pentru angajaţi, în contextul pandemiei de Covid-19.

Proiectul iniţiat de USR introduce noi termeni, precum „Banca orelor de muncă”, săptămâna comprimată sau munca la dispoziţia angajatorului.   

„Banca orelor de muncă”

Angajatorii vor putea stabili un program de muncă flexibil, bazat pe „banca orelor de muncă” efectuate de salariați, cu acordul acestora, la solicitarea salariaților în cauză.

Mai exact, angajatorul şi salariatul stabilesc prin contractul de muncă durata timpului de muncă, exprimată ca numărul total de ore ce urmează a fi prestat de salariat într-o lună, aceasta reprezentând „banca orelor de muncă”.  În funcţie de durata totală a timpului de muncă al salariatului, se va stabili dacă salariatul lucrează cu normă întreagă sau cu timp parţial.

Angajatorul va contoriza zilnic orele petrecute la muncă, în ceea ce se numeşte „banca orelor de muncă”, iar media orelor de lucru nu va putea depăşi 40 de ore pe săptămână.

Activitatea salariatului se va putea desfăşura fie de la sediul firmei, fie de la domiciliu, fie dintr-un loc distinct, folosind mijloacele tehnologice de comunicare la distanţă.

Săptămâna de lucru comprimată

Angajatorul poate stabili un program de muncă flexibil, cu acordul sau la solicitarea salariatului. Repartizarea programului de lucru este stabilită de angajator şi salariat prin contractul de muncă astfel încât din comprimarea zilelor de muncă salariatului să îi rămână o zi în plus de repaus săptămânal, raportată la timpul de muncă agreat.

Numărul de ore lucrat efectiv pe zi vor fi stabilite de comun acord între salariat şi angajator, dar media acestora nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână. Evidenţa orelor muncite va fi ţinută de angajator.

Munca în regim de gardă

Şi munca în regim de gardă va fi stabilită de comun acord între salariat şi angajator, acest tip de lucru  derulându-se, de regulă, în ture, la sediul angajatorului, la sediul unui terţ, la domiciliul angajatului sau în orice alt lor organizat de angajator, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor.

Salariatul va putea lucra în regim de gardă cu normă întreagă sau cu timp parţial, în funcţie de durata timpului de muncă agreată în contractual individual de muncă.

„Pe toată perioada muncii în regim de gardă salariatul va fi la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să cheme salariatul la locul de muncă sau la sediul unul terţ pentru a presta munca pe baza de intervenţie, sau să-i solicite prestarea muncii prin mijloace de comunicare la distanţă, în orice moment, din tipul de lucru prestat în regim de gardă”, se arată în document.

Munca în regim de permanenţă

Acest tip de muncă presupune că salariatul nu va părăsi perimetrul locului de muncă timp de două sau trei săptămâni, timp în care angajatorul trebuie să îi asigure cazarea şi mâncarea. Pentru asta, însă, angajatorul va trebui să facă o cerere scrisă către inspectoratul teritorial de muncă pentru a fi autorizat să ţină angajaţii în regim de permanenţă.

Salariaţii vor beneficia de un spor la salariu (spor de izolare) stabilit prin contractul colectiv de muncă sau prin contractul individual de muncă.

Partajarea locului de muncă

Asta înseamnă că angajatorul va putea împărţi acelaşi loc de muncă între mai mulţi salariaţi, în funcţie de abilităţile şi competenţele acestora. Astfel, salariaţii vor lucra numai în anumite ore dintr-o zi sau în anumite zile din săptămână.

În cazul partajării locului de muncă, salariaţii îndeplinesc, de regulă, atribuţii diferite ale aceluiaşi post, pe cale de excepţie existând şi posibilitatea ca ambii salariaţi să îndeplinească aceleaşi atribuţii. Repartizarea programului de muncă va fi stabilită la începutul fiecărei luni sau fiecărei săptămâni.

Anul de lucru comprimat

Şi în acest caz programul de lucru este stabilit prin contract, de comun acord între angajat şi angajator, repartizarea făcându-se astfel încât din comprimarea lunilor de muncă angajatului să-i revină o lună în plus de repaos.

Salariatul va efectua tot concediul de anual comprimat într-o singură lună, beneficiind de una sau maxim două luni în plus de timp de repaus neplătit, raportate la un an calendaristic, conform contractului de muncă. În cadrul anului de lucru comprimat, perioada de o lună sau maxim două luni de repaus neplătit reprezintă vechime în muncă cu stagiu de cotizare zero.

Partajarea programului de muncă În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale, similare sau pe perioada stării de urgenţă sau a stării de alertă şi pe perioada stării de asediu, pe perioade care depăşesc 15 zile lucrătoare, angajatorul poate decide reducerea timpului de lucru pe zi sau pe săptămână cu reducerea corespunzătoare a salariului.

Reducerea programului de lucru nu poate depăşi 50% din norma salariatului, conform contractului individual de muncă.

Repartizarea programului de lucru se poate face în funcţie de necesităţile angajatorului, putându-se trece de la program normal de lucru la program în ture, inclusiv aplicând pentru o parte dintre salariaţi măsura suspendării contractului de muncă.

Aceste măsuri pot fi dispuse până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile calendaristice.

Concediul fără plată prin acordul părţilor

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plata pentru unul dintre următoarele cazuri:

a) studii;

b) pentru interese personale;

c) pe perioada vacanţelor şcolare;

d) pe perioada suspendării cursurilor instituţiilor de învăţământ prin decizii ale autorităţilor competente;

e) pe perioada îngrijirii soţului sau unei rude până la gradul III inclusiv, demonstrate prin certificate de concediu medical al persoanei în cauză.

Perioada de concediu fără plată într-un an nu poate fi mai mare de 3 luni calendaristice.

Vezi AICI documentul. 

sursa: senat.ro, adevarul.ro